Balance de 2025 y proyecciones para 2026 en materia laboral

Para hacer proyecciones de lo que ocurrirá con el mercado laboral en el año que comienza, es importante mirar lo que pasó en 2025. Sin duda, las normativas que marcaron el año que nos deja fueron la Ley Karin y la llamada Ley de 40 horas, las cuales seguirán planteando desafíos en 2026.

En el caso de la Ley de 40 horas, este 2026, las empresas deben llegar a las 42 horas. Uno de los temas más discutibles en la aplicación de esta normativa fue la forma en que debía efectuarse esta reducción. Por otra parte, la doctrina administrativa de la Dirección del Trabajo, en cuanto a cuándo existe o no fiscalización superior inmediata, para que se haga plausible estar exento de jornada, es un criterio que ha generado cierta rigidez. Ambos serán aspectos para observar este 2026.

Por su parte, la Ley Karin fue, sin duda, la normativa más relevante de 2025, porque cambió el paradigma de conflictividad laboral, la cual antes estaba protagonizada más bien por extrabajadores, mientras que ahora el conflicto está entre personas que tienen contrato vigente.

Ante el alto volumen de denuncias ingresadas, el año pasado vimos una Dirección del Trabajo (DT) desbordada, lo que llevó a la aplicación de un criterio de admisibilidad de denuncias. Esta puede ser una buena herramienta, ya que muchos casos pueden que no tener relación con la finalidad de la normativa. Por ello, si la DT puede aplicarla, también deberían poder hacerlo las empresas en casos de denuncias internas. Este sería un aspecto importante para revisar este 2026, así como también que se establezcan sanciones en caso de denuncias falsas.

Además, debido a las demoras en las investigaciones —existen ya casos judicializados por exceder el periodo de 30 días establecidos por la ley—, la DT ha determinado como medida de resguardo, para ciertos casos, que el empleador otorgue un permiso con goce de sueldo. Esto implica la restricción absoluta de una de las obligaciones del empleador, el otorgamiento del trabajo convenido. Por lo tanto, también es una medida a revisar.

Otro gran desafío en 2026 estará en definir de forma clara la interacción e intervención de denunciante, denunciado y empresa. Esto, sobre todo ante un fallo reciente de la Corte de Apelaciones de Chillán, consolidado ya por la Corte Suprema. En dicho caso, la investigación la llevó a cabo la DT, mientras el denunciado estaba con licencia médica y no fue entrevistado ni informado sobre la investigación en su contra. Finalmente, la empresa lo despidió. Conociendo del respectivo recurso de protección, la Corte determinó que debía haberse llevado a cabo una mediación entre denunciado, denunciante y la empresa. Aquí, en muchos casos, habrá intereses contrapuestos, cuya gestión debe ser determinada de forma clara.

Finalmente, el presidente electo, José Antonio Kast, propuso la medida “Más y Mejor Trabajo”, la cual da la posibilidad de que los trabajadores se acojan a una indemnización a todo evento. Esto plantea abrir la conversación respecto a una materia de sumo interés, ya sea por el régimen indemnizatorio vigente, así como para analizar el sistema de terminación del contrato de trabajo, ya que, en ocasiones, son materias íntimamente ligadas, más aún, con la excesiva judicialización de casos por aplicación de la causal “necesidades de la empresa”.

Sin duda, 2026 será un año desafiante en materia laboral. La experiencia de 2025 demuestra que una buena intención legislativa no siempre se traduce en una buena aplicación práctica. El desafío en el año que empezamos estará entonces en dar certezas jurídicas a empleadores y trabajadores, y avanzar hacia un sistema laboral que combine protección, flexibilidad y productividad.